利来盈薪酬体系及工资制度(草拟稿)20050917

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  利来盈有贸易限公司薪酬体系及工资管理制度 文件编号: 号:工资制度修订日期: 生效日期: 在公司整体人力资源管理框架下,建立合适的薪酬管理体系,使员工的薪酬结构及分配机制不断趋于合理性,从而保障公司中短期及长期目标的实现 按照价值创造及分配的原则,不让奉献者吃亏。根据职位评估的结果(职位等级)及个人绩效(含能力,即潜在绩效)确定工资,根据绩效评定的结果确定奖金 薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应,兼顾外部的薪酬水平,保持一定的竞争力,达到吸引并保留关键人才的目的 结合本地所在行政区的实际情况,保障薪酬及福利制度,既符合公司价值分配的原则,又符合地方法律、法规的要求 薪酬结构组成:A:行管人员部分 B:生产组长人员 总收入 固定收入 浮动收入 福利项目 绩效工资+B单收入 总收入 固定收入 浮动收入 福利项目 基本工资+全勤奖+岗位津贴+技术职级工资生产组员平均收入*系数+绩效工资+B 单收入 房屋补贴+餐费补助+保险费+通讯费+其他福利补贴 房屋补贴+餐费补助+保险费+通讯费+其他福利补贴 现金收入 非现金收入 现金收入 非现金收入 绩效工资:基于公司业绩和个人绩效的浮动部分,将个人业绩和公司整体经营效益挂钩,依据个人绩效考核结果和公司经营效益核定绩效工资 餐费补贴:公司为员工提供午餐费用补贴10) 年终奖金:每年年终根据年终公司经营业绩记发奖金 B单收入解释:外出B单业务收入,将根据公司对B单业务收入管理系数来核定具体收入? 薪酬结构比例:A:行管人员主管级以上人员,固定收入部分占现金收入比70%,浮动收入占比30%; B:行管人员其他员工,固定收入占现金收入比为80%,浮动收入占比20%; C:生产组长级人员,固定收入占现金比为30%,浮动收入占比70%; 对以上图形的解释:以上所指的能力是一种已发挥和表现出来的,已转化、正转化或即将转化为绩效的能力部分,能力最终要体现在绩效上,所以职位等级工资也可以简化为二个维度,即职位等级 和工作绩效。不同的任职资格等级对应不同的职位等级,所以职位等级中也包括了任职资格因素。 体现对组织的贡献具体的职位等级与薪点的对应表,见附件一《职位等级薪点表》。 房屋补贴+餐费补助+保险费+通讯费+其他福利补贴 职位等级 工作绩效 能力 职位等级 工作绩效 已在职员工:根据个人任职职位的职位等级、个人绩效等级,由公司按工资管理制度进行起薪、转正定级、工资调整 浮动工资根据确定的绩效考核指标,每月对所设定目标达成情况进行考核评估,根据绩效考核结 果核发浮动工资;绩效考核结果与浮动工资挂钩系数的对应关系如下表: 部分达到要求 达不到要求1.2 1.0 0.8 如果月度固定工资低于该等级最低区段的工资,则降一个,或二个职位等级再对应;如果原工资高于该等级最高区段的工资,则升一个、二个职位等级再对应 根据员工近一年的绩效状况(考核结果分为A/B/C/D/四个等级),确认其绩效等级,并作相应的工资等级调整; 在决定录用后,人力资源部综合分析拟录用人员应聘职位的相关级别、个人工作经验、学历、能力、素质与心态,当前薪资水平和应聘薪资要求、面试评价及薪资建议等因素,同时参考外部同 行业薪资状况后,与所聘用部门主管协商,初步确定其建议薪资 工资建议经拥有相关最终批准权人员批准后生效,由人力资源部负责通知拟录用人员及办理相关手续 有关薪酬福利事宜均由人力资源部与拟录用人员联系,其它人员(包括聘用部门主管)不得与其讨论公司的薪酬福利待遇,也不得在面试时对薪酬福利水平做任何承诺,若出现问题,将追究相 关人员的责任 根据公司的具体情况,员工转正后的定级工资调整,分为正常年度调整、职位异动调整和特别调整三种 正常年度调整:公司根据年度绩效目标完成情况、结合外部工资水平变动情况及员工个人绩效、能力、任职的实际情况进行的例行工资调整 职位异动调整:因员工具体担当的职位发生变化而进行的工资调整,不受时间限制,每月都可以进行。 调整的基本条件为:因公司需要或员工个人因素发生职位晋升、职位调整、兼任新职、奖惩、解职等异动,根据公司制度需进行工资调整时。同等职位的调整,原则上不调整 特别调整:员工做出特别贡献、具有突出绩效、或外部人才及薪酬状况有了突发的变化,而对部分职位、部分人员进行的工资调整,不受时间限制,不定时进行 特别调整的申报:由部门主管申报,行政人事部审核,报公司主管批准;在外部薪酬发生突变的情况下,由行政人事部征求部门主管的;意见后直接申报,报公司主管批准 特别调整的幅度控制:保证工资水平的外部竞争性和内部合理性,既能留住优秀人才又不打破内部总体平衡的原则 注意事项:特别工资调整只通知当事人,由当事人部门一级主管、公司主管和行政人事部主管把握,不作大范围的宣传 工资调整的幅度,要根据公司的经营效益状况、社会上同行业工资变化情况、通胀情况来确定;同时还要根据公司的留人、用人策略来确定。其中加号越多,上调的幅度越大,减号越多,下 调的幅度越大 年终绩效评价为D,可结合公司的价值观和企业文化,以及其个人工作态度和工作能力问题,根据实际情况予以劝退处理或转岗处理 罚款+其他扣款 每月20日,财务部计薪人员按照所有员工上月定薪及调薪决定、补发、扣款等资料,编制员工月薪计算表,提交公司主管批准; 员工若对个人工资计算有疑问,可在工资到帐日的十五天内向行政人事部查询1、公司提供住房、就餐、保险等福利项目; 2、公司其他福利未尽事宜; 年终奖金:主要根据公司经营业绩情况,并根据员工相对于职位所达成的绩效,及在达成绩效的过程中 表现出的任职能力和工作态度来评定。 决策者:公司的工资报酬政策及相关制度、办法的制定和调整的决策者是公司高层管理询问及受理:员工对工资报酬制度及执行过程、执行结果有异议、争议或建议时,应直接向行政 人事部询问,行政人事部应在一周内应予以回复或处理意见 公司的工资报酬政策、制度、办法是公开的,行政人事部应主动做培训、宣传,使每一个员工都了解公司的价值导向和价值评价、价值分配原则 任何员工都不能打听、攀比、议论或公开自己的(或他人的)工资报酬数据,如有违反者轻则予以罚款,重则降薪,造成严重不良影响者开除 任何员工对公司工资报酬的申诉,都只能“点到点”地申诉及处理流程进行,不能“广播式”地以口头、书面或电子邮件等方式发表意见 日起实施,原有工资报酬制度及有抵触的相关规定条款同时失效 《利来盈公司员工考勤管理办法》附件:

 

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